Teamcoaching: Gründe, Ziele, Methoden, Praxis

Konflikte im Team:  Was ist normal, wann sollte man eingreifen?

Konflikte am Arbeitsplatz kann es immer kam geben. Wie in jeder Familie gehören sie zum Leben. Viele Menschen haben Angst vor jeglichen Konflikten im Unternehmen und versuchen, sie um jeden Preis zu vermeiden. Das muss und sollte jedoch nicht das Ziel sein. Denn Probleme, die im Team schon früh genug erkannt und angesprochen werden, stärelen nach einer Lösung den Zusammenhang und die Resilienz. Und es gilt für alle – Arbeitnehmende und Führungskräfte – schwierige Themen früh genug anzusprechen, bevor sie sich zu größeren Krisen entwickeln oder im Verborgenen immer mehr negativ wirken.

Unabhängig von Teamgrößen, Führungsstruktur oder Branche ist es wichtig, das Wesen von Teamdnamiken, Konfliktentstehung, deren Ursachen und Folgen zu verstehen. Um dann mit einer geeigneten Methodik und Kommunikation sich selbst (als Führungskraft) und das Team so zu coachen bzw. sich coachen zu lassen, das eine gestärkte, verständnisvollere Zusammenarbeit und bessere Ergebnisse im Team entstehen.

Teamkonflikte lösen lohnt sich: 360 Milliarden USD

Die durch den "Human Capital Report" bekannte renommierte CPP Gruppe forscht seit Jahrzehnten zu Teamkonflikten im Business. Einige Erkenntnisse aus deren Arbeit:

• 89 % der Arbeitnehmer/innen lassen ihre Konflikte mit Kolleg/innen eskalieren, 12 % kündigen ihren Job, 10 % es vermeiden es, zu Besprechungen zu gehen und 9 % kommen mehrere Tage lang nicht zur ArbeitI (Mehrfachnennungen waren möglich)
• Im Schnitt verbringen Teams im über 2 Stunden pro Woche damit, Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz zu klären (USA: 2,8 h/Woche). Das entspricht 360 Milliarden USD an bezahlten Stunden, die mit Konflikten gefüllt sind, statt auf positive Produktivität.
  
  

In Österreich wurden über 1000 Arbeitnehmende befragt, wie häufig Teamkonflikte zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen bzw. Symptomen führen. Auch diese Ergebnisse zeigen: Es gibt Handlungsbedarf, wenn es im Team zu oft nicht rund läuft. Dazu kommt: Die Frustrationstoleranz ist heute vergleichsweise geringer ausgeprägt, zumal der Arbeitsmarkt jede Menge Alternativen bietet wenn man unzufrieden ist. Ob man in der neuen Stelle in Bezug auf Konflikte vom Regen in die Traufe kommt - dazu gibt es allerdings keine Statistiken 🙂 

Eisberg voraus: Negative Effekte von Teamkonflikten

Viel Streit, schlechte Stimmung, nicht erreichte Ergebnisse: Einige Aspekt werden schnell sichtbar, wenn es in der Gruppe "knirscht". Aber weil die echten Konfliktursachen nicht immer bekannt sind oder offenund klar angesprochen werden, trifft auch hier meist das bekannte Eisbergmodell zu.

Das Eisbergmodell geht auf Sigmund Freud zurück und veranschaulicht die Kommunikation zwischen Menschen und bezieht den zwischenmenschlichen Bereich mit ein. Außerdem wird genauer betrachtet was tatsächlich gesagt wird und was unausgesprochen bleibt, aber durch nonverbale Kommunikation vermittelt wird. 

Das gilt auch für Teamkonflikte – und analog für die damit verbundenen negativen Effekte. Eine werden sofort deutlich, andere Faktoren folgen als indirekte Konsequenz.

Achtung, hier droht eine Negativspirale!

Gutes Miteinander im Team: Schlüsselfaktor moderner Arbeit

Genau definierte Aufgabenbereiche, langfristig angelegte Verantwortungen, Einzelkämpfertum: Das sind eher Auslaufmodelle in der modernen Arbeit. Schneller Wandel, neue Anforderungen, häufige Strukturänderungen, Digitalisierungseffekte und flexiblere Formen der Zusammenarbeit (in Projekten, mit agilen Methoden, über Distanz) sind bleibende Entwicklungen, die bedeuten: Eine Kultur die gute Kooperation unterstützt, Führungskräfte die Teamarbeit vorleben sowie die Bereitschaft und Fähigkeit jedes Einzelnen entscheiden über Erfolg oder Misserfolg. 

Alle Organisationen brauchen ein klares gemeinsames Verständnis von Zusammenarbeit – innerhalb von Teams ebenso wie über Abteilungsgrnzen hinaus. Das dynamische Zusammenwirken verschiedener Personen, Strukturen und Arten der Kommunikation ist komplex und entwickelt sich ständig.

Mitarbeitende in Teams stehen verbringen viel Zeit zusammen, arbeiten an gemeinsamen Zielen, teilen Erfolge und müssen Niederlagen gemeinsam verkraften. Und man hat sich meistens ja nicht selbst untereinander ausgesucht: Es treffen also unterschiedliche Persönlichkeiten mit unterschiedlichen Werten, Interessen und Erfahrungen aufeinander, die gut gemeinsam arbeiten sollen. Eine komplexe Herausforderung, bei der man nie fertig ist. 

Wichtig: Selbst Konflikte lösen und auch mal aushalten können

In jedem Team läuft es manchmal weniger rund als gewünscht. Wenn Sie als Mitarbeitende oder Führungskraft die Konfliktgründe klar erkennen und frühzeitig so adressieren, so dass ohne externe Hilfe eine Besserung eintritt – wunderbar. 

Und: Lassen Sie die Kirche im Dorf. Bei aller gebotenen Sensibilität ist nicht automatisch jeder Streit oder Konflikt ein Riesenproblem. Im Sinne von "Pack schlägt sich, Pack verträgt sich" regeln sich Dinge oft von selbst, wenn im Grundsatz ein gutes Miteinander herrscht.

Wann Teamcoaching? Wenn Bordmittel nicht zum Ziel führen

Wenn allerdings Konflikte im Team zu lange ungelöst bleiben, im Hintergrund schwelen oder sogar eskalieren, herrscht Handlungsbedarf. Der stetige Wandel, VUCA und die Verdichtung der Arbeit stellen heute höhere Anforderungen an die individuelle und Team-Resilienz. Viele belastende Konflikte sind deshalb nicht so einfach selbst und nachhaltig zu lösen. Als häufige Gründe erlebe ich:

• Es werden Symptome thematisiert, aber die echten Gründe liegen tiefer
• Betroffen sein und neutrale Moderation: Diese Rollen vertragen sich nicht
• Es fehlt an ausreichender Moderations- und Coaching-Erfahrung
• Der interne "Tunnelblick" verstellt den Blick auf mögliche Lösungen
• Konfliktfelder: Team A erlebt sie, aber wesentliche Lösungselemente liegen in B oder C
  
  

Teamcoachings sind nicht auf bestimmte Situationen, Teamkonstellationen oder -größen beschränkt. Es müssen auch nicht immer Problemsituationen sein, die den Wunsch nach einem Teamcoaching hervorrufen. Unter anderem in folgenden Situationen habe ich Teamcoachings mit Erfolg durchgeführt:

• Wiederkehrende Probleme, Unzufriedenheiten (intern/extern)
• Potentiale werden nicht ausgeschöpft, Leistungen nicht erreicht
• Teams, die sich miteinander weiter entwickeln wollen
• Startups / junge Unternehmen, die einen neuen Reifegrad erreichen
• Neu zusammengesetzte Teams / neue Verantwortungen
• Wandel / Krisensituationen / Reorganisationen / neue Prozesse 
• Interaktionen / Erwartungen zwischen Teams und Abteilungen
• Akute Konflikte zwischen Einzelnen innerhalb eines Teams

Teamcoaching: Definitionen, Erfahrungen, mein Vorgehen 

Der Begriff "Teamcoaching" ist nicht klar definiert und das Verständnis variiert ja nach Zielrichtung, Kontext, Methodik und Erfahrungen. Allgemeines Ziel ist es meist, die Zusammenarbeit und die Leistungsfähigkeit eines Teams inklusive der Führungskräfte zu betrachten, Problemfelder zu erkennen und diese zu verbessern. Wichtig dabei: Die Erfahrungen und Perspektiven aller Beteiligten zu verstehen, zu integrieren und gemeinsame Lösungen zu entwickeln– die dann auch alle mittragen können und wollen.

In meiner Erfahrung als Führungskraft, Change Manager und bei Business Mentorings / Supervisionen gibt es Faktoren, die schon zu Beginn geklärt werden müssen, damit man den Kern der Probleme erfassen und tragfähige Lösungen erarbeiten kann. Was am Anfang unscharf oder ungeklärt bleibt, verhindert das Ausschöpfen möglicher Verbesserungspotentiale.

Aus meinem Werkzeugkoffer: "Solution View" und "logische Kette"

Meine Erfahrung: Zu Beginn ist es wichtig - aber nicht selbstverständlich – dass alle "im gleichen Film sind". Deshalb kläre ich im Vorfeld mit dem Auftraggebenden das Thema und die Ziele. Und ich schaffe zunächst für alle Beteiligten die Möglichkeit, das aus dem eigenen Verständnis heraus zu spiegeln. Klarheit braucht es unter anderem zu diesen Fragen:

• Gibt es Klarheit und ein gleiches Verständnis zu Thema / Problem / Zielsetzung?
• Gibt es zusätzliche Aspekte, die im Briefing nicht ankamen. aber wichtig sind?
• Herrscht die Offenheit und das Vertrauen, sich im Rahmen des Coachings zu öffnen?
• Hat jede/r die Bereitschaft, die Ergebnisse mit zu tragen und einen Beitrag zu leisten?

Hier sehen Sie zwei Methodenbeispiele, die ich oft zu Beginn von Teamcoaciungs im Rahmen der Klärungsphase nutze. Die Ergebnisse sind für die weitere Arbeit wichtig – und oft verblüffend.

Der typische Ablauf von Teamcoachings: 8 Schritte

Wenn es nicht nur um eine einmalige, kurzfristige Intervention oder/und um eine schon sehr konkret definierte Einzelfrage geht, umfasst ein Teamcoaching meist mehrere Einheiten über einen gewissen Zeitraum, der je nach Komplexität und Organisation bis zu einige Monate dauern kann. Es kann aber auch schneller gehen, hier sollte man zu Beginn Klarheit für alle Beteiligten schaffen. Dieses Schritte / Phasen gehören bei meinen Teamcoachings meist dazu, werden aber immer mit der/m Auftragegebenden eng abgestimmt:

1. Kennenlernen und Auswahl des geeigneten Coaches mit Briefing, Rebriefing, Angebot, Auftrag
2. Ist-Analyse: Wie sieht die Situation im Moment aus? Was funktioniert bzw. was funktioniert nicht?
3. Festsetzen der Ziele: Was soll nach dem Coaching anders sein? Welche Kriterien gelten?
4. Kreis der Involvierten: Wer nimmt am Coaching teil? Wer ist darüber hinaus Stakeholder?
5. Vorgehensweise / Methodik: Abstimmungen zu Dauer, Vorgehen, Methoden, Dokumentaionen
6. Durchführen des/r Coaching/s mit ggf. nötiger Anpassung des Vorgehens im Verlauf
7. Konkrete Vereinbarungen: Dokumentation der Ergebnisse und Commitment dazu im Team
8. Evaluation: Welche Ziele wurden erreicht bzw. nicht (warum)? Wo gibt es Bedarf für Nachsteuerung?

Teamcoaching vs. Teambuilding: Unterschiede, wann hilft was?

Die beiden Begriffe Teamcoaching und Teambuilding werden manchmal als EIN Prozess verstanden. Es gibt aber Unterschiede und es ist wichtig, Klarheit über die Situation und das Ziel zu schaffen, bevor man das eine oder das andere konkret angeht:

Teamcoaching: Vermeiden Sie diese 5 häufigen Fehler

Jeder Fall ist anders und es gibt verschiedene Gründe, wenn ein Teamcoaching nicht zum gewünschten Ergebnis und zu einer Verbesserung führt. Aus meiner Erfahrung: Achten Sie auf diese 5 Fallgruben:

1. Das Thema des Mentorings trifft nicht den wahren Kern

Hier sind Mentor wie Auftraggebende beide in der Pflicht, dass wirklich die Ursache des Konfliktes oder der Soll-Abweichung als Thema des Team-Mentorings benannt werden. Es passiert häufig, dass - meistens unbewusst - die tiefer liegende Problematik nicht bekannt oder/und nicht genannt wird. Auch schon erlebt und nicht im Sinne der Sache: Die Leitung sucht nur eine Bestätigung für Ihre eigene, schon festgelegte Sicht. Aber das sind zum Glück Ausnahmen.

2. Die Leitplanken sind nicht klar gesetzt: "In oder Out?"

Showtime "Teamworkshop". Es geht um Prozessfragen, Klären von Verantwortlichkeiten, zielführende Wege der Kommunikations etc etc. Und dann kommen Punkte wie "Unser Gehaltsgefüge ist nicht mehr zeitgemäß", "Warum sind wir vor 2 Jahren eigentlich von Einzel- und Teambüros umzgezogen?" und dergleichen. Achtung: Hier braucht es Klarheit in Briefing und Moderation, so dass das Spielfeld nicht beliebig vergrößert wird, man beim Thema bleibt und ggf. andere / Nebenthemen "geparkt" werden.

3. Die Bereitschaft fehlt, man wird zum Teamcoaching geschickt

Ein Teamworkshop funktioniert umso besser, wenn die Basis und das grundsätzliche Miteinander einen ehrlichen, konstruktiven Austausch ermöglichen. Stichworte: Unternehmens- , Vertrauens- und Führungskultur  Und die Teilnehmenden sollten ein grundsätzliches Bewusstsein und ein ehrliches eigenes Interesse haben, an den Themen aktiv mit zu arbeiten. Ein erfahrener Coach hat den "geschickten Umgang mit Geschickten" im Repertoire, aber meistens ist die Klärung von Punkt 1 – ggf. auch unter aktiver Einbeziehung der Coachees – ein wichtiger Schlüssel. Im Vorfeld meiner Teamcoachings ist deshalb eine Klärung zu diesen Aspekten immer enthalten.

4. Die neutrale Instanz, Methodenkenntnis oder Erfahrung fehlen

Es kommt gar nicht so selten vor, dass ich höre: "Wir haben schon einmal selbst einen Workshop / ein Teamcoaching durchgeführt, wo es um unsere Zusammenarbeit gibt. Aber das Ergebnis war nicht wie erhofft." Das überrascht nicht, denn bei vielen Teamcoaching-Themen muss/sollte man die Rollen von "Betroffenen" und Moderation trennen. Und: Als externer Teamcoach nimmt man andere Dinge wahr als intern und hat - hoffentlich - auch viele analoge Erfahrungen und passende Methoden parat.

5. Teamcoaching wird nur als eine einmalige Aktion (miß-)verstanden

Es ist immer sinnvoll, ein Thema nicht größer zu machen als es sein muß. Auch ich rate im Vorfeld oft, erstmal mit einer Teamcoaching-Sitzung zu beginnen und nicht gleich einen Halbjahresplan mit 12 Meilensteinen, 4 Folgemeetings und komplexen Projekt-Cockpits aufzusetzen. Das Gegenteil passiert aber auch: Man hat die feste Vorstellung, dass in EINEM 3h Termin ALLE Themen erkannt, geklärt und mit verbindlichen Veränderungen NACHHALTIG ERLEDIGT sein sollen. Auch hier hilft es, im Vorfeld eine realistische und gleichzeitig flexible Einschätzung zu treffen, um schrittweise voran zu kommen.

Was kostet ein Teamcoaching?

Als Teamleitung / Arbeitgebende wollen Sie natürlich die  einem Teamcoaching verbundenen Kosten abschätzen und wissen, welchen positiven Effekt Sie für Ihr Investment erwarten können. Die Antwort dürfte für Sie keine Überraschung sein: Es kommt darauf an. Die Abrechnung erfolgt typischerweise auf Stundenbasis oder über Pauschalen für definierte Leistungen. Diese Faktoren beeinflussen die Kosten:

• Komplexität der Fragestellung: Sind alle Aspekte für alle klar oder ist deren Klärung Teil des Coachings?
• Größe des Teams / Kreis der Staekholder: Wer ist wie in den Prozess einzubinden?
• Ausmaß der erforderlichen Intervention: Wie komplex und umfangreich ist der Korrekturbedarf?
• Formate des Coachings: Kurzintervention, einmaliger Workshop, Follow-Ups
• Welche Leistung von wem, wer macht was? Themenklärung, Methoden, Moderation, Erfolgskontrolle
• Erfahrung und Kompetenz des Coaching-Anbieters, Umfang und Dauer der Leistungen

Meine Praxiserfahrungen: So führt Ihr Teamcoaching zum Erfolg

Dieser Artikel beruht auf langjährigen, echten Praxis- und Beratungserfahrungen. Aus verschiedenen Perspektiven und in verschiedene Rollen habe ich selbst sehr viele Teamcoachings als Teilnehmer oder Führungskraft mitgemacht, im Rahmen von Strukturveränderungen als Change Manager begleitet und seit über 10 Jahren als Business Mentor und externer Coach durchgeführt.

Gerade diese Erfahrungen aus verschiedenen Perspektiven und gelebten Rollen erleben meine Kundinnen und Kunden als wertvoll. Denn einem Berater, der nur die Welt als Berater kennt, fehlen Antennen, die man nur in der Praxis entwickeln kann. Es erfüllt mich, wenn nach meinen Teamcoachings die Teilnehmenden danach besser und mit mehr Freude zusammen arbeiten und so die Potentiale besser genutzt werden.